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OKR是一種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通的實(shí)踐與工具,是通過(guò)結(jié)果去衡量過(guò)程的方法與實(shí)踐。同時(shí),它還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的思維模式。

OKR由兩部分構(gòu)成:Objective(目標(biāo))和KeyResults(關(guān)鍵結(jié)果)。O(Objective目標(biāo)),是描述我們要做什么?KR (Key Results關(guān)鍵結(jié)果),是描述我們要如何做,并且如何去驗(yàn)證我們是否達(dá)到要求。

目標(biāo),可以回答我們要做什么(WHAT),并且隱含了為什么要做(WHY),這告訴了員工努力的方向和奮斗的意義。關(guān)鍵成果,可以回答我們要如何做(HOW),并隱含了誰(shuí)負(fù)責(zé)(WHO)、什么時(shí)間(WHEN)和在哪個(gè)地方(WHERE),這告訴了員工行動(dòng)的策略和驗(yàn)證的方法。通過(guò)OKR這種結(jié)構(gòu),我們不僅可以有效的思考目標(biāo),而且能更清晰的認(rèn)知目標(biāo)。

創(chuàng)錕咨詢
提供的OKR工作法的
咨詢輔導(dǎo)
主要包括以下內(nèi)容:

1

OKR的制定:要制定出有效的OKR,前提是對(duì)企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略有足夠清晰的認(rèn)知。事實(shí)上,大多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題,不是缺失戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略錯(cuò)誤,而是戰(zhàn)略不夠清晰和堅(jiān)決。然而,一個(gè)企業(yè)任何階段的OKR都應(yīng)該和企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略建立聯(lián)系。也就是說(shuō),如果制定的OKR不能夠幫助企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)期使命、不符合公司愿景或者與既定戰(zhàn)略重點(diǎn)相違背,那么它就不是合理的。

根據(jù)公司的戰(zhàn)略/目標(biāo),以及上級(jí)組織的OKR,確定哪些是我們必須完成的目標(biāo),制定承諾性目標(biāo)。思考和選擇哪些是我們可以去挑戰(zhàn)的,制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)。

根據(jù)目標(biāo),我們要分析和思考如何去完成目標(biāo),尋找策略、方法和任務(wù)措施,然后選擇關(guān)鍵的策略/任務(wù)。我們要對(duì)照目標(biāo),去思考任務(wù)的結(jié)果衡量方法,要問(wèn)自己“這個(gè)任務(wù)的結(jié)果是什么?”“這個(gè)結(jié)果對(duì)目標(biāo)有支撐作用么?”在找到結(jié)果的衡量方法后,我們要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)和外部標(biāo)桿,在考慮達(dá)到可能性的基礎(chǔ)上,確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)結(jié)果。在上述的基礎(chǔ)上,按照OKR的要求撰寫(xiě),并認(rèn)真檢查修訂。

2

OKR的實(shí)施:OKR制定的源頭要從愿景出發(fā),這是我們的初心,然后是戰(zhàn)略、年度目標(biāo)等逐層具體細(xì)化。為了支撐年度目標(biāo),我們應(yīng)該設(shè)定一些季度目標(biāo)和要達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果,也就是OKR。執(zhí)行過(guò)程,就是我們將季度KR再細(xì)化成一項(xiàng)項(xiàng)具體的任務(wù),通過(guò)完成任務(wù),而最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。到季度結(jié)束的時(shí)候,我們對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行和達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估,主要是為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,或及時(shí)修正錯(cuò)誤,而不是考核個(gè)人而進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

1、準(zhǔn)備階段:一般11月,12月份就可以開(kāi)始構(gòu)思、準(zhǔn)備明年Q1的OKR了。

2、確定OKR:OKR的確定是在季度初的OKR會(huì)議上完成的。OKR會(huì)議可以是全員參加,也可以是只有管理層參加,人數(shù)會(huì)多些,但也別過(guò)多,最好分成幾個(gè)小組。OKR會(huì)議的流程首先應(yīng)該是CEO重新描述愿景和戰(zhàn)略,然后在這個(gè)基礎(chǔ)上,或分組討論,或分別闡述,確定出OKR。

3、公示OKR:公示并不只是把確定好的OKR知會(huì)到全員,關(guān)鍵是要說(shuō)明為什么定這些目標(biāo),實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)對(duì)公司的意義,一起完成這些目標(biāo)需要大家分別做什么等問(wèn)題做詳細(xì)的溝通,確保大家對(duì)目標(biāo)的理解一致。

4、執(zhí)行OKR:執(zhí)行是整個(gè)周期的重頭戲,執(zhí)行的重點(diǎn)是“定期檢查,必要時(shí)做出調(diào)整”。一般一周或一月檢查一次,跟普通的工作匯報(bào)一樣,OKR的Review要涵蓋“目標(biāo)、當(dāng)前進(jìn)度、遇到的問(wèn)題、問(wèn)題的原因、需要的支持、下一步的計(jì)劃”。

3

OKR的管理:OKR的日常管理,可以用表格和會(huì)議兩種方式。我們建議通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化表格,聚焦目標(biāo),提高溝通的效率。通過(guò)定期會(huì)議,可以提高員工重視度,讓員工形成良好的工作習(xí)慣。在會(huì)議過(guò)程中,我們要形成開(kāi)放、坦率、有建設(shè)性溝通氛圍,這個(gè)非常重要,不然就大大削弱了會(huì)議應(yīng)有效果。在組織會(huì)議的時(shí)候,我們可以將OKR會(huì)議與日常管理會(huì)議結(jié)合,這樣一方面降低浪費(fèi),提高效率;另一方面,將其融合化,徹底的融入到實(shí)際工作管理中,避免兩張皮現(xiàn)象產(chǎn)生。會(huì)議的形式有:日站會(huì)、周例會(huì)、月例會(huì)、季度檢討會(huì)、半年度/年度評(píng)估與展望。

4

OKR的復(fù)盤:在OKR實(shí)施過(guò)程中要定期檢查。遵循PDCA的原則,定期檢查讓我們能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,調(diào)整一些錯(cuò)誤。建議每周、每月都要對(duì)OKR的執(zhí)行進(jìn)行常規(guī)檢查,讓每個(gè)負(fù)責(zé)人分別匯報(bào),匯報(bào)內(nèi)容包括目標(biāo)、進(jìn)度、遇到的問(wèn)題、產(chǎn)生問(wèn)題的原因、需要的支持以及下一步計(jì)劃等。在定期檢查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,必要時(shí)需及時(shí)調(diào)整。執(zhí)行過(guò)程中,如果發(fā)現(xiàn)設(shè)定的OKR有明顯問(wèn)題,比如有的KR只是錦上添花而并非達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果,或者是KR制定的過(guò)高或過(guò)低,甚至是有的負(fù)責(zé)人明顯的不夠負(fù)責(zé),都要果斷地做出調(diào)整。當(dāng)然,OKR在整體上必須保持穩(wěn)定。OKR復(fù)盤的步驟:

回顧目標(biāo):在這個(gè)階段,員工需要展示本季度的OKR,并要詳細(xì)介紹當(dāng)初制定OKR的原因與思考過(guò)程。這就是我們復(fù)盤過(guò)程中的情景再現(xiàn)。

確認(rèn)差距:在這個(gè)階段,員工需要對(duì)照自身的OKR,逐一進(jìn)行分析確認(rèn),具體包含以下方面:a.OKR的評(píng)分及評(píng)分原因說(shuō)明(就是KR的具體完成結(jié)果的數(shù)據(jù)/信息)b.確認(rèn)O的狀態(tài):O是否完成?如果沒(méi)完成,是因?yàn)镵R沒(méi)完成,還是KR支撐性不足?c.確定KR的狀態(tài):KR是否完成?是超出預(yù)期、達(dá)到預(yù)期,還是未達(dá)預(yù)期?

敘述過(guò)程:對(duì)產(chǎn)生這個(gè)狀態(tài)的關(guān)鍵行為進(jìn)行敘述,主要包括在完成KR的過(guò)程中,主要的挑戰(zhàn)和困難是什么?采取了那些嘗試辦法?為什么采取這些嘗試?嘗試的結(jié)果如何?在敘述過(guò)程中,一定要對(duì)承諾性O(shè)KR做詳細(xì)重點(diǎn)的敘述。

自我反思:在自我反思過(guò)程中,要從主觀原因、客觀原因和改進(jìn)三個(gè)方面進(jìn)行。我們?cè)趶?fù)盤的時(shí)候要注意,在分析失敗的時(shí)候多從主觀上找原因,在分析成功的時(shí)候多從客觀上找原因。

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng):在這個(gè)環(huán)節(jié),由領(lǐng)導(dǎo)組織引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)要積極引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)表意見(jiàn),要聚焦在:值得借鑒的成功經(jīng)驗(yàn);失敗原因進(jìn)一步分析和建議方案;需要避免的“坑”。領(lǐng)導(dǎo)要最后發(fā)言,這一點(diǎn)要切記!

行動(dòng)計(jì)劃:在自我反思和團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的基礎(chǔ)上,員工需要去刷新OKR,包括:繼續(xù)推進(jìn),或調(diào)整目標(biāo);或調(diào)整關(guān)鍵結(jié)果和策略。同時(shí),員工也需要制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

通過(guò)創(chuàng)錕咨詢的OKR咨詢工作
可以達(dá)成以下目標(biāo):

1

提升公司戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度:這是實(shí)施OKR可以期待的首要成果。通過(guò)溝通和討論,識(shí)別出制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題,或者找到最值得投入的驅(qū)動(dòng)要素,在一個(gè)明確的周期內(nèi)確定要達(dá)成的結(jié)果,然后據(jù)此來(lái)安排重要的項(xiàng)目和任務(wù),這個(gè)過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略清晰和聚焦的保證。大部分企業(yè)的問(wèn)題都不是戰(zhàn)略的正確或錯(cuò)誤問(wèn)題,而是戰(zhàn)略不不夠清晰、執(zhí)行不夠堅(jiān)決的問(wèn)題,OKR是達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的最好工具。

2

培育團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)和結(jié)果意識(shí):如果你發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)感和結(jié)果意識(shí)不強(qiáng),OKR當(dāng)然能夠起到直接的作用。即使是和本季度OKR無(wú)關(guān)的成員,通過(guò)觀察OKR制定的邏輯也能夠有助于他(她)建立類似的策略性思考能力。比如市場(chǎng)部成員可能過(guò)于沉浸在日常例行任務(wù)中,OKR的邏輯可能讓他理解到為銷售部門帶來(lái)高質(zhì)量的客戶咨詢才是真正的目標(biāo)和有意義的結(jié)果。

3

加強(qiáng)跨部門和層級(jí)的溝通,讓企業(yè)更加扁平:在公司層面的OKR必然牽涉多個(gè)部門的溝通努力,例如提高產(chǎn)品的可靠性,需要設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)和制造全流程的成員共同努力。為了降低應(yīng)收帳款,需要銷售和財(cái)務(wù)部門的協(xié)作。OKR的實(shí)施會(huì)把跨部門和層級(jí)的協(xié)作作為基本條件。同時(shí),OKR摒棄了針對(duì)崗位的績(jī)效考核,它能夠充分釋放協(xié)作的潛力,讓企業(yè)的內(nèi)部溝通變得更加直接和選明,組織更加扁平。

4

識(shí)別出高績(jī)效的員工:雖然OKR摒棄針對(duì)崗位的績(jī)效考核,但是OKR的實(shí)施無(wú)疑是能夠識(shí)別出高績(jī)效的員工。在制定和實(shí)施OKR的過(guò)程中,我們能夠觀察到不同成員的批判性思維習(xí)慣,溝通主動(dòng)性和技巧,自律性和結(jié)果意識(shí)。這些因素的評(píng)價(jià)更能夠反映出一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效,和僵化的崗位KPI所能夠起到的評(píng)價(jià)作用是完全不同的。

5

讓企業(yè)更加適應(yīng)快速的變化:因?yàn)镺KR通常每個(gè)季度都面臨復(fù)盤和再一輪制定,所以它能夠保證核心團(tuán)隊(duì)以比較高的頻度來(lái)審視戰(zhàn)略路徑的合理性。對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境變化劇烈的行業(yè),我們甚至建議提高OKR復(fù)盤的頻度。之所以O(shè)KR能夠保持快速的迭代,是因?yàn)樗笪覀兙劢乖谏贁?shù)關(guān)鍵事務(wù)上。例如共享單車行業(yè),可能這個(gè)季度的關(guān)鍵問(wèn)題是用戶獲取,而到了下個(gè)季度,產(chǎn)能成了關(guān)鍵瓶頸。

6

提升員工責(zé)任感:作為一名團(tuán)隊(duì)成員,OKR會(huì)讓他產(chǎn)生更大的責(zé)任感去做好自己的工作。當(dāng)每個(gè)人都開(kāi)始取得進(jìn)步時(shí),自下而上的影響肯定會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員一起實(shí)現(xiàn)更多的目標(biāo)。OKR提倡的是全員參與,且OKR的持續(xù)更新及公示,可以讓主管和同事都知道你的進(jìn)步。

7

促進(jìn)協(xié)作,增進(jìn)員工團(tuán)結(jié):隨著員工打破地理限制,管理者經(jīng)常面臨著“如何確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都參與其中并感覺(jué)自己是組織的一部分”的挑戰(zhàn)。OKR可以把所有團(tuán)隊(duì)成員連接在一起,而不管他們的處于何方。通過(guò)OKR促進(jìn)協(xié)作,每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都要對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),但也要其為組織做出貢獻(xiàn)和影響而感到自豪。有了OKR,團(tuán)隊(duì)成員還可以看到其他人完成的狀況,以便自己思考如何更新自己的OKR。

創(chuàng)錕咨詢可以提供

  • OKR制定及培訓(xùn)輔導(dǎo),并制定量身定制的管理手冊(cè)
  • OKR實(shí)施培訓(xùn)輔導(dǎo)
  • OKR管理流程及培訓(xùn)輔導(dǎo)
  • OKR管理工具及相關(guān)表格模板
  • 如何在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定有效OKR培訓(xùn)
  • 如何在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)與推廣OKR培訓(xùn)
  • 幫助企業(yè)運(yùn)用OKR去激勵(lì)員工,完成目標(biāo)
  • 幫助企業(yè)做到組織戰(zhàn)略/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)/個(gè)人目標(biāo)保持一致
  • 幫助企業(yè)掌握目標(biāo)管理變革原理,從而提升績(jī)效管理水平
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